人事労務の専門家として 「人」 が十分に能力を発揮できるようベストを尽くします。

さいたま市の社労士佐伯事務所のクライマーズダイアリー

焦らないこと

うつ病はこの数年で患者数が増加しています。

米国においては1500万人以上の患者がいると言われており、

数年後には世界で2番目に患者数が多い病気になると言われています。


そんなうつ病の治療で大切なポイントとは何でしょうか。

まず第一に心療内科や精神科などから処方されるお薬をしっかりと服用する事。

そして第二に十分な休養を取る事。

しかし会社を休業し、休息をしている際に気をつけて欲しいのが「焦る事無く、また休んでいる自分を

責めない事」。

真面目に一生懸命働いて来た人がなりやすい病気なので「早く直して職場復帰しなければ!」と

考えてしまう事もあるかと思います。

しかし、焦ってしまうと逆に治りが遅くなってしまう事もあるようです。


休息は今まで一生懸命頑張って来たことを誇りに思い、自分自身を大切にするために

必要な時間なのかもしれません。

厚生労働省は、企業に対し精神障がい者の方々の雇用を義務化する方針を打ち出しました。

まだ法案の段階ですので、具体的な事は決まっていませんが障害者手帳を有している方々を対象にするようです。

この法案には社会にとって有益な点と、企業にとって厳しい点があるのではないかと思います。

まず有益な点として、精神障がいを有する方々が社会貢献をしていくことにより、生きやすい社会になっていく可能性がある点。

そして、自ら生活費を稼ぐことにより、生活保護等の社会保障に要する支出が減る可能性がある点。

 

では企業にとって厳しい点はどういう部分でしょうか。

まず受け入れ態勢を取らなければならないこと。

特に中小企業において障がい者の方々を受け入れるための体制を作るのは決して容易ではないと思います。

そのためには行政側の支援が必要になることでしょう。

また近年の世界的な景気低迷により、障がいを有する方々に限らず就職が困難な状況が続いています。

そのような状況で義務化をしたとして、どの程度の数の企業がそれを実践できるのか。

一言で「義務化」と言っても、現実はそんな簡単なことではないのでは?

もし義務化をするのであれば、企業に対する支援を充実した制度にしなければ形だけのものになってしまうと思います。

継続雇用制度改革後の配慮

この数か月に渡り、年金の受給開始年齢の引き上げに伴う継続雇用制度の改革が

話題になっています。

この改革は年金の受給開始年齢が65歳に引き上げられることにより、定年退職日から

受給開始年齢までの間に無収入状態が生じないよう配慮をするため、全ての希望者を

継続雇用することを義務付けるものです。

この法律はまだ国会を通ってはいませんので、今後の予想は難しいところです。

しかしもしこの法律が成立した場合、高年労働者のみならず若年労働者に対する配慮も

モチベーションを上げる観点からすると大変重要になるのではないでしょうか。

その配慮とは賃金、労働時間などの面において高年労働者が優遇されすぎないように

することなどとなります。


またそれと同じくらい大切なことがあります。

それは高年齢労働者への教育訓練ではないでしょうか。

もちろん経験を持つ方々であるので、その技術は大切なものです。

しかし、それと同時に時代の流れに合わせていくことも会社の発展には重要なことであり、

彼らが新たな技術や資格を取得することで、今まで培ってきた経験を更に有効に活用することにも

つながり、またその経験や技術を若年層へ伝えていくことで新たな人材が育っていくことにも

つながることになると思います。

うつ病が発生した場合に

今の社会(日本に限らず)はIT技術の発展などにより大変便利になりましたが

それと同時に世界の動きがとても速くなり、ストレスが溜まりやすい社会になったともいえます。

そんな中、メンタルヘルス不調を訴える人々が増加するのも当然ではないでしょうか?

もし同僚や部下、上司がうつ病になった場合、人事担当者はどこまで(誰に)その情報を伝えるべきなのでしょうか。


会社において明らかに不調な言動を示した場合に家族に伝えるべきか...

同僚たちに理解を求めるべきなのか?

休業すべきな状況にも関わらず本人が拒んでいる場合は?

個人情報の保護と本人への配慮はどの様に折り合いをつけるべきか?

医師とは連絡を取り合うべきか...


事業主様や人事担当者の方にとって非常に難しい判断が迫られることになります。

当事務所には社会保険労務士と産業カウンセラーの資格を有している担当者がいます。

会社も守りながら従業員の命も守るには経営および心のケアの両方を理解している必要があります。


質問等がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

助成金の活用と社会貢献

助成金のなかで最もポピュラーなものは「雇用調整助成金」でしょう。

これは経営が厳しい中においても労働者を解雇することなく休業を行ったり、

労働者への教育訓練を実施するなどの措置を講じた事業主様に支給されるものです。

しかし助成金は雇用調整助成金だけではありません。

そのほかにも様々なものがあり、その目的にそった要件を満たした事業主様又は

労働者の方々に支給されています。


そんな助成金の中には目立たなくとも、大変重要なものもあります。

今回はその中の一つ。「発達障害者雇用開発助成金」をご紹介させて頂きます。


最近ではテレビなどのメディアにおいて取り上げられることも多い発達障害。

発達障害の方々の多くが芸術などの才能に恵まれていたり、

集中力が非常に高いなどの能力を有していると言われています。

しかし一方では人間関係を築くのがあまり上手ではないなどの理由により、

就労の場面になるとつまづいてしまうこともあるようです。


この助成金は発達障害の方を労働者として新たに雇い入れる際に、その計画を作成するなどの

一定の要件を満たした場合に事業主様に支給されるものとなります。

この制度により多くの発達障害者の方が就労し、社会において自立していくための第一歩を踏み出しています。

しかし一方では他の助成金と比べあまり知られていないというのも現実です。


今後日本はかつて経験したことのないほどの少子高齢化社会に突入していくと言われています。

明るい未来を創っていくためには年齢や性別、障害の有無に関係なくそれぞれが自立し

生活していけるようになることが大切なのではないでしょうか?

そのためにはこのような制度を上手く活用し、会社側もそして労働者側も双方が

社会の一員として貢献していくことが重要だと思います。

どこからがパワハラ?

少し前のことになりますが、1月末に厚生労働省のワーキンググループは職場における

パワハラの定義等を示した報告書を作りました。

それによるパワハラは以下のようになっています。


1 身体的な攻撃

2 精神的な攻撃

3 人間関係からの切り離し

4 過大な要求

5 過小な要求

6 個の侵害


上記の中で1,3,4,5は具体的に想像できますが、2と6については判断が難しいのでは

ないでしょうか。

職務を果していく上では多少の叱咤激励が必要な場合があるでしょうし、

職場の人間関係を作っていく上で個人の私的な部分を世間話程度ですることも

考えられます。

そうなってくると後は叱咤激励などを受けた相手がどの様に受け止めたのかという

部分が重要になると思われます。

過去の様々な判例を見てみますと、業務を行っていく上で必要な程度の叱咤激励は

許されると考えられるケースが多いようです。

しかし、それが多くの同僚等の前で行ったり、「お前なんか必要ないんだ!」という様な

言い方をした場合などは、たとえ言った側が必要と感じて伝えた場合でもパワハラと

認定されるケースが多いようです。


またこの報告書では今までは上司など人間関係上優位な立場の人が行ったものが

パワハラとしてきていたものを、今後は同僚や部下からの同じような行動も認められる

場合があるとしています。


とはいえ、これはあくまでも報告書であり、これからどの様に定められていくのかは

議論を重ねていくとしています。


現代社会は「ストレス社会」と言われるほど様々な変化がとても速いスピードで

進んでいます。

この問題は会社と労働者を守る上で今まで以上に大切なポイントとなってくると

言えるのではないでしょうか。 

もう2月も終盤。

あと一ヶ月ちょっとで新年度が始まります。

それに合わせて新入社員を雇入れる会社も多いと思います。

そこで大切なことは労働契約書及び労働条件通知書を作成し、

雇用される人に労働条件を明示し、双方で契約を交わすことです。


労働者を雇用するということは、正社員であれ、その他の雇用形態であれ、会社と

雇われる人との間で労働契約を結ぶことです。

その際に労働基準法では会社側が雇用される人に対して、明示しなければならない一定

の労働条件を定めています。

つまり雇入れとは会社側と雇われる側の双方が会社が明示した労働条件に納得した

上で行われるものなのです。


そして明示しなければならない条件の中には、書面において明示しなければならない

ものもあり、契約書と通知書を作成することは法律を遵守する上で

非常に重要であるとともに将来起こりうる労使間トラブルの未然防止にもつながります。


ただ一つ注意しなければならないのが、労働基準法を始め、

労働契約法や労働者派遣法などの法律は頻繁に改正されることがあるということです。

今、御社が使われている労働条件通知書は労働法に基づいているものでしょうか?

そしてそれは最新の法律に基づいているでしょうか?


ご質問などがございましたら、お気軽に当事務所までお問い合わせ下さい。

うつ状態とうつ病

一般的にうつ状態と聴くと「うつ病」を連想される場合が多いと思います。

確かにそれ自体は間違っていませんが、うつ状態とうつ病は似ているようで

少し異なります。

うつ状態はその名の通り状態を示しており、それが社会生活に支障が現れるように

なるとうつ病となります。また統合失調症やアルコール依存症などの他の疾患でも

うつ状態になることが分かっています。


ただ良く考えて見ますと、疾患として現れることは無くても「うつ状態」になることは

殆どの人が経験するのではないでしょうか。

例えば家族や大切な人を亡くしたときや体調を崩しているときなど。。。。

何だか体がだるいとか朝起きることが出来ないなど辛い状態になることは

人生を生きていく中では誰しもが経験することだと思います。

そう考えるとうつ病とともに生きている方々の気持ちに共感できるのでは

ないでしょうか。


今日本では「がんばろう」という言葉が良く使われています。

勿論その言葉も素晴らしいと思います。

そしてその言葉と同じ位大切なのが「共感」なのかもしれません。

既卒者の雇用と助成金

今年の新卒者の内定率は前年と比べ多少改善したようですが

その率は70%弱とまだまだ厳しいのが現実です。

依然続く円高の影響だけでなく昨年の震災の影響もあることかと思います。


そんな中、厚生労働省は一部の奨励金(助成金)の時限措置を延期することを

決定しました。

3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金の

2つが今年3月末までであったのが共に「6月末までにハローワークに紹介を受け

7月末までに雇用した場合に支給」と期間が延長されました。

他にも時限措置的に設けられている助成金が多くあります。

それらについてもこれから期間延長の決定があるかもしれません。


助成金を受け、そして会社の未来を担う有能な若年労働者を確保する。

そのいずれも会社にとって大きなメリットになるのではないでしょうか。

詳しくは当事務所までお気軽にお問い合わせください。

日常的に使いたい言葉

言葉というものはとても強い力を持っていると最近感じます。

もちろん言葉は周囲の人々とコミュニケーションを図る上でも重要です。

それと同時に自分に最も身近な存在。

つまり「自分自身」との関係の上でも言葉は非常に重要なのではないでしょうか。


そんな中、私個人が日常的に使いたいと思う言葉があります。

それは「大丈夫」という言葉。

もちろん私は所謂「根性論」で全てが上手くいくとは思っていませんし、

「心の持ち様」だけで健康的で幸せな人生になるとは思っていません。

ただ、もし常に「大変だ、大変だ」と自分に言い聞かせていると、本当に大変だと感じる

様な状態になるような気がするのです。(最近ですと「ヤバイ」という言葉の方が良く使

われると思います。)

辛い状況の中でも、少し時間が掛かっても「何があっても大丈夫!」と自分自身に

言い聞かせる様になることこそ、本当の強さなのかもしれません。


人生を生きていく中では誰しも色々な場面や問題に遭遇するものですが、

出来る限り前向きに努力を重ねて生きていく。

それを1ミリ、1センチと積み重ねていくことで目標や夢にたどり着くのだと思います。

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11   12   13   14   15   16