人事労務の専門家として 「人」 が十分に能力を発揮できるようベストを尽くします。

停電と業務

この数ヶ月間は東京や埼玉においては

計画停電は行われておりません。

しかし今後本格的な夏を迎えれば

事業所のみならず一般家庭における電気使用量が

増えることは避けることはできないと思います。

もちろん節電を心がけることは非常に大切なことだと思いますが

熱中症が発症した場合、命に関わることになります。

従って今後電力の需要と供給のバランスが

上手くいかなくなることも考えられます。

その場合は関東においてまた計画停電が行われる可能性もあるかもしれません。


ではもしまた計画停電が行われることとなり、

業務に影響が出て休業しなくてはならなくなった場合、

労働者に対して休業手当を支払う義務は発生するのでしょうか?

厚生労働省は今春に行われた計画停電に際しまして

休業手当についての見解を発表しています。

  「計画停電により休業した場合は、その停電の時間における
 
  休業に限り、休業手当の支払は必要ない。(停電開始前及び終了後の
  
  休業に関しては一部の例外を除き、会社都合の休業となり
  
  手当を支払う義務が発生する。)」

以上が厚生労働省の見解となっています。

また厚労省は以下の事も発表しています。

  「計画停電に合わせて予め休業を予定しており、現に休業をしたが
  
  計画停電が実施されなかった場合は、計画の発表時期そして停電が

  行われないことが決定された時期に基づき、休業手当の支払義務が

  あるか否かを決定する。」

以上のような場合を想定しますと、なるべく休業を行わなずに

業務を継続できる方法を考えるほうが良いのではないでしょうか?

何故なら1日数時間の停電の度に業務を止めることは

非常に労務管理が難しくなり、また業務効率が下がるのが現実だからです。


それでは事業主様は一体どの様な措置を講じたほうが良いのでしょうか?

当事務所では以下の二つの策をお勧めしています。


1. 休日の振替・・・・予め計画停電の予定に合わせて労働日と休日を
             交換する。(使用する労働者が10人以上の事業所では
             就業規則により振り替えることができることを記載する必要が
             あります。)

2. 始業・終業時刻の変更・・・・計画停電の予定に合わせて始業・終業時刻を
                    変更する。(午後10時から午前5時前の間は
                    1時間当たり25%増しの割増賃金が発生しますので                                ご注意下さい。)


以上の厚生労働省の見解はあくまでも計画停電の際の

取扱いであり、突発的に発生した停電につきましては

今のところどの様に対応すべきなのか、行政からの発表は

まだありません。従いまして以上の内容が変更されることも

あるかと思いますが、その際はご了承下さい。