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就業規則の重要性

現代の日本はストレス時代と言っても過言ではない時代です。

多くの人々がうつ病などのこころの問題で悩んでおり、その数は

少なくとも70万人とも言われています。

またメンタルヘルス不調により休職する人々も増えており厚生労働省の

発表によるとこころの健康問題により休職している従業員がいると

答えた事業所の割合は平成17年の調査と比べ2倍以上になっていることが

分かりました。

また同じ調査では心身の不調により1ヶ月以上の期間に渡り休職した場合、

復職する際の明確なルールが定められているかという質問に「特にルールは無く

その都度相談している」と答えた事業所が全体の56%となっています。


もちろん一言で休職と言っても様々な状況がありますのでルールを作成するのは

容易ではないのかもしれません。

ただ明確な規定が無ければ従業員一人一人に対し全く異なる対応をすることにも

なりかねず、場合によっては労使紛争の発生にもつながりかねません。

従って細かいルールは作る事が出来ないにしても、最低限のものを定めることは

会社を守ることにつながると思います。


その様な場合に重要になってくるのが就業規則です。

労働基準法では従業員数が10名以上(パートやアルバイトも含む)の事業所は

就業規則を作り、それに従業員の過半数を代表する者の意見書を添付し

所轄の労働基準監督署へ届け出るよう定めています。


就業規則とは一体何なのでしょうか。

就業規則とは1つの事業所において会社側も従業員側も双方が

守らなくてはならない事業所内の「憲法」の様なものであると

思っていただければ良いかと思います。

そして就業規則のなかで復職の際の手続方法を定めておくことにより、

従業員全員に対しフェアに対応することができます。

その際に大切なのは休職期間の限度を定めておくこと、

そして復職後、再度同じ理由で休職する場合のことを定めておくことです。

もちろん事業所ごとにその対処の方法は異なってくると思います。

事業所によっては復職前の休職期間と再度の休職期間を合わせて限度期間に

達した場合で再復職が困難な場合は、退職事由に該当すると定めている

場合もあります。(この場合は私傷病による休業を指しています。労働基準監督署に

労災認定を受けて休職している場合は不当解雇になる事がありますのでご注意を。)


今後うつ病などにより休職する従業員が益々増えることが予想されます。

その際に揉めることの無いよう事前に準備をしておくことが会社と従業員の

双方を守ることにつながるのではないでしょうか。