人事労務の専門家として 「人」 が十分に能力を発揮できるようベストを尽くします。

退職か休職期間の延長か

就業規則がある会社では私傷病による休職期間は多くの場合

3ヶ月から6ヵ月程度であると思います。

そしてその期間内に復職が出来ないような状態の場合は

退職事由に該当するとしている場合が多いでしょう。

しかしメンタルヘルス疾患の場合、なかなかその期間内に職場復帰が

果せるまでに回復することができない場合もあります。

その様な場合にその従業員に退職してもらうか、それとも休職期間を延長するかは

事業主様が最終的に決定すべきことであり、主治医や産業医が指示することでは

ありませんし、たとえ指示されたとしても必ず従わなければならないものではありませ

ん。(労災認定がなされている場合は法律により解雇制限が定められています。)


ここで大切なことは「会社はあくまでも利益を追求する場所であり、福祉の現場では

ない」という点ではないでしょうか。

これは決してメンタル不調だけではなく心身いずれの疾患で休職している場合に

言える事だと思います。

休職中であってもそれがいわゆる育児・介護休業以外の場合は厚生年金保険料

及び健康保険料の免除はありません。

更に会社を休んでいる期間は通常給与は支払われませんので、会社側は

本人負担分も一時的に肩代わりする場合が殆どです。

ということは復職支援を行っていくことは会社にとって時として大きな負担になる

場合もあるということです。


確かにメンタルヘルス不調を発症した従業員に対して、リハビリ出勤を行うなど

の支援を行うことは、これからの時代とても大事になってくると思います。

しかし、今は未曾有の大不況の時代。

支援を行うことで会社の負担が大きくなり、結果的に他の従業員へ心身の負担が重く

なってしまったり、雇用の維持が困難になるなどの状況に陥ってしまっては元も子もあり

ません。


復職支援を行うことが会社にとっても、そして全ての従業員にとっても(休職中の方だけ

では無く)利益につながっていくことなのか。

その部分を冷静に判断することが求められると思います。